A nova Diretiva Europeia sobre Transparência Salarial, aprovada pelo Conselho Europeu, entra em vigor a partir de junho de 2026 e marca uma mudança significativa na forma como as empresas gerem e comunicam salários. A partir desta data, será obrigatória a adoção de práticas mais transparentes, tanto na divulgação salarial em processos de recrutamento como na clarificação das oportunidades de progressão interna.
O principal objetivo desta medida passa por reforçar a equidade salarial entre profissionais que desempenham funções equivalentes, promovendo maior justiça e transparência dentro das organizações.
O que é a transparência salarial?
A transparência salarial refere-se ao grau de clareza com que uma empresa comunica as suas políticas de remuneração, incluindo salários, benefícios e critérios de progressão na carreira.
Durante muito tempo, os salários foram tratados como um tema pouco discutido dentro das organizações, quase como se fosse tabu. A informação era limitada, muitas vezes informal, e baseada em perceções individuais. Na maioria dos casos, não existiam critérios claros ou acessíveis que explicassem como eram definidos os níveis de remuneração.
Com a crescente importância da transparência salarial nas empresas, este cenário começa a mudar. O foco passa a estar na definição de regras objetivas, acessíveis e consistentes, que permitam aos colaboradores e candidatos compreender de forma clara como são atribuídos os salários e quais os fatores que influenciam a evolução profissional.
Importa destacar que transparência salarial não significa divulgar publicamente o salário individual de cada colaborador. Trata-se, sim, de garantir que existe informação estruturada sobre intervalos salariais, critérios de avaliação, níveis de responsabilidade e políticas internas de compensação.
Qual a razão da transparência salarial ser importante agora?
A implementação de políticas de transparência salarial contribui diretamente para aumentar a confiança dentro das equipas, melhorar a perceção de justiça interna e reforçar a capacidade de atração e retenção de talento.
Além disso, a falta de transparência tem sido apontada como um dos principais fatores associados à desigualdade salarial entre homens e mulheres. Na União Europeia, a diferença média salarial continua a situar-se em torno dos 13%, o que evidencia a necessidade de medidas mais estruturadas e eficazes.
Apesar de alguns progressos nos últimos anos, a redução desta disparidade tem sido lenta, levando à criação de novas regras a nível europeu. Foi neste contexto que surgiu a nova legislação sobre transparência salarial, com o objetivo de promover maior equidade, consistência e responsabilidade na definição de salários.
A partir de 2026, com a entrada em vigor da diretiva europeia, as empresas passarão a ter obrigações mais exigentes ao nível da divulgação de informação salarial, marcando uma nova fase na gestão de recursos humanos e na forma como os salários são comunicados.
Principais obrigações práticas para as empresas:
Com a nova legislação, as empresas passam a ter de implementar medidas concretas para garantir maior transparência salarial:
- Divulgação de faixas salariais nos anúncios de emprego;
- Proibição de perguntar sobre salários anteriores no recrutamento;
- Acesso dos colaboradores a critérios de remuneração e progressão;
- Partilha de dados salariais médios por género em funções equivalentes;
- Reporte obrigatório de diferenças salariais entre homens e mulheres;
Empresas com mais de 250 colaboradores devem reportar anualmente, enquanto empresas com 100 a 249 trabalhadores reportam de três em três anos. Sempre que existam diferenças superiores a 5% sem justificação válida, será necessária uma revisão das políticas salariais. É importante ter em conta que o incumprimento destas medidas pode resultar na aplicação de coimas ou indemnizações, bem como na perda de apoios públicos, ou seja, na exclusão da empresa em concursos públicos.
O que muda na prática para as empresas?
Na prática, esta legislação terá impacto direto na forma como as empresas estruturam e gerem a sua política salarial:
- Necessidade de definir estruturas salariais claras;
- Maior exposição a comparações internas;
- Revisão de políticas de recursos humanos;
- Pressão na retenção de talento.
A transparência salarial deixa de ser uma tendência para passar a ser uma obrigação legal. As empresas que se anteciparem a estas mudanças estarão mais preparadas para evitar riscos, reforçar a confiança interna e posicionar-se de forma mais competitiva no mercado de trabalho.
